7 consejos para recuperar la motivación

By | May 5, 2022

La semana pasada, asistí a una sesión de grupo con más de 200 directivos, que asistían a nuestra segunda, tercera o incluso cuarta teleclase de software de gestión. Durante esta teleclase, pedí al grupo que atajara la posible desmotivación de sus empleados de forma consciente; había pedido al grupo que identificara las 7 principales cosas que desmotivan a los empleados, con las que los gerentes de break-fix se han enfrentado en el pasado, y luego pedí a todos en el clima actual que clasificaran esas 7 principales cosas para relacionarlas directamente con el rendimiento final de su departamento.

Algunos ejemplos, para empezar, provienen de las notas que tomé durante el grupo en el que hablé, luego haz estas preguntas también a tu grupo, según te corresponda:

¿Ha clasificado sus 5 principales barreras a la frustración en un gerente, supervisor o líder de menor rango?

¿Ha clasificado las 3 medidas de responsabilidad que más le disgustan en un rango superior de gerente, supervisor o líder?

¿Qué impacto cree que ha tenido mi pregunta en la moral de cada uno de sus empleados?

¿Ha clasificado sus 7 principales cosas que desmotivan a los empleados después de leer mi pregunta?

Si no es así, ¿cuál es la mejor manera de abordar esta cuestión en su organización? ¿Con quién debería hablar de esto?

Puede notar cómo responde a este grupo que se encuentra a continuación, y luego comenzar a pensar en cómo podemos abordar estos temas comunes para que todos en su lugar de trabajo tengan lo menos posible de qué preocuparse en el futuro cercano, y a largo plazo. Espero que esta información le resulte útil.

Georgeibly, cuando las personas tienen la sensación de ser tratadas con justicia, como si debieran ser tratadas igual, y tienen todo el acceso a los recursos y la información que realmente necesitan para poder hacer su trabajo, entonces la dirección gana. Esa es la clave.

La dirección debe ser consciente de que la gente tiene más ganas de elogiar que de reprender, ya sea en persona, por escrito o en una reunión.

Todos los directivos necesitan que sus empleados trabajen en equipo y sean tratados como iguales. Este es el orden natural de las cosas.

La dirección debe estar atenta a las áreas de crecimiento y al potencial futuro de sus empleados, y ser capaz de proporcionarles los recursos necesarios para conseguirlo. Así pues, le ofrezco algunos consejos en este ámbito concreto, que le resultarán útiles en su propio entorno. ¡Por favor, comparta sus pensamientos conmigo, y sea abierto para que yo haga lo mejor posible!

En cualquier caso, empiece por responder a estas preguntas, y se ahorrará tiempo, y su propia cordura, si decide desechar todo por considerarlo poco importante, tonto o que no vale la pena el tiempo de sus empleados. Adelante, agite su mente, pregúntese “¿Quiero hacer esto, o desmotivar a mis empleados? ¿Da esto la impresión de que valoro lo que están haciendo? Si decide que es lo mejor para sus empleados, ¡inténtelo! ¿No te alegras de que haya hecho esta sugerencia?

Es posible que no puedas cambiar todos esos ejemplos. Pregúntate cómo te sientes respecto a las promesas rotas y a no cumplirlas. No tomes estas decisiones en el vacío. ¿Existe una forma posible de ocuparse de esto? ¿Hay una forma de verlo desde otro lado para ver si puedes llegar a una solución mejor?

Sin embargo, al tomar una mirada de la manera de la vieja escuela, y mirando de una manera holística, usted se sorprenderá de lo que puede lograr. Ya mencioné en este artículo de Ezine (EzineArticles.com) que si estás haciendo un plan estratégico en solitario, encontrarás que eres Marte solución nosotros mucho más poderosa – justo esta semana escuché que tenían un cliente que había hecho un trabajo peor o mucho mejor que un propietario de una pequeña empresa promedio. Cuando fuimos a sentarnos para repasarlo, no hizo falta mucho para que cambiaran de opinión y se subieron a bordo, sino que estaban realmente entusiasmados con todo el proceso.

Por último, es importante desarrollar un plan estratégico que tenga un amplio impacto. La acción de una sola persona deja tanto margen de maniobra que el molde no puede cuajar, o su departamento o su crecimiento personal no están donde quieren ir.

Aquí hay una pregunta que me gustaría que consideraras… ¿Lo que haces hoy, o hace un día, conduce al beneficio a largo plazo de tu organización? ¿Puedes dedicar unos minutos a escribir una acción que hayas realizado a lo largo del día, o unos cuantos eventos a los que te hayas propuesto asistir, o los objetivos que te hayas marcado, y las actividades del día que quieras mejorar la próxima vez?

A continuación, compara los resultados de los objetivos que has establecido con lo que realmente quieres conseguir, y anota las expectativas medibles además de lo que quieres conseguir.